Considerando todo el tiempo, esfuerzo y gastos que implica manejar una empresa exitosa, ¿cómo puede estar seguro de que sus años de jubilado serán realmente sus años dorados?
La respuesta puede ser más simple de lo que piensa. Gracias a planes de jubilación para empresas pequeñas, quizá no necesite vender su empresa para financiar su jubilación.
Muchos planes de jubilación para empresas pequeñas son fáciles de entender y rápidos de implementar y mantener. Puede continuar teniendo la cuenta IRA1 que tenía, aunque es posible que se vea afectada la deducibilidad de las aportaciones que realiza. Si emplea a miembros de su familia, también sentirá la tranquilidad de saber que los está ayudando a prepararse para su jubilación.
Aunque el objetivo de un plan para la jubilación es permitirle gozar de independencia financiera cuando se jubile, también puede brindarle otras ventajas antes de ese momento. Específicamente, recibirá deducciones de impuestos por las aportaciones que realiza en su nombre y en nombre de sus empleados. Además, las aportaciones crecerán con pago diferido de impuestos, lo cual puede tener un importante impacto favorable sobre el dinero con el que contará a la hora de jubilarse.
Los tipos de planes de jubilación varían considerablemente pero hay algunos que suelen ajustarse a las necesidades de los propietarios de pequeñas empresas. Estos incluyen los planes de jubilación para empleados simplificados (Simplified Employee Pension Plans o planes SEP-IRA), los planes de ahorro paralelo para empleados (planes SIMPLE IRA), los planes de participación en las ganancias y los planes de jubilación de aportaciones definidas (similares a los planes Keogh) y los planes de beneficios definidos. Cada uno tiene sus propia ventajas y desventajas.
Una palabra sobre los planes 401(k) -- Muchos contribuyentes que ahorran para la jubilación muestran mucho interés en los planes 401(k), otro tipo de plan basado en aportaciones salariales. En la mayoría de los casos, los planes 401(k) son demasiado caros para el propietario de una pequeña empresa. Los mayores costos de este plan son las pruebas de antidiscriminación2 y los requerimientos de presentación adicionales del IRS.
Planes SEP-IRA
El plan para la jubilación para empresas más simple, el SEP-IRA, es una especie de "super plan IRA" que permite realizar aportaciones por encima de los $3,000 anuales que permiten las cuentas IRA individuales. Los planes SEP-IRA permiten aportar hasta el 25% de la remuneración del empleado o $40,000, según lo que sea menor. Para el año del plan 2003, sólo puede utilizarse $200,000 en concepto de remuneración por persona para calcular una aportación al plan SEP. Por lo tanto, la aportación se limitará a $40,000 por persona. Sus aportaciones al plan SEP-IRA reducen sus ingresos tributables y las aportaciones que realiza en nombre de sus empleados pueden deducirse de la declaración de impuestos de su empresa. Además, las aportaciones al plan SEP son flexibles, lo cual significa que no es necesario que realice aportaciones cuando sus ganancias están bajas.
Pero hay otras restricciones que tener en cuenta. Debe estar dispuesto a cubrir a todos los empleados mayores de 21 años, además de aquellos que han estado empleados durante tres de los últimos cinco años. Asimismo, los empleados cubiertos por un plan SEP adquieren derechos sobre sus aportaciones de inmediato. Es importante señalar que los planes SEP-IRA no permiten tomar préstamos y que las distribuciones no gozan de ventajas tributarias especiales.
Planes SIMPLE-IRA
Con un plan de jubilación SIMPLE-IRA, los empleadores deben cubrir a todos los empleados que ganaron $5,000 o más al año en cada uno de los dos años anteriores y que, según se preve, ganarán $5,000 en el año en curso. El plan SIMPLE-IRA no requiere pruebas antidiscriminación ni pruebas de equilibrio entre los diferentes niveles jerárquicos de la empresa.
Los empleados pueden aportar hasta $8,000 al año antes de impuestos, sin límites sobre el porcentaje de su remuneración. Se permite realizar aportaciones compensatorias de hasta $1,000 a los participantes que tienen 50 años de edad o más. Los empleadores deben realizar aportaciones paralelas a las de los empleados dólar a dólar, hasta el 3% de su salario o el 2% no electivo para todos los empleados que cumplen con los requisitos, ya sea que participen o no en el plan.
Planes de participación en las ganancias y de aportaciones definidas
Para los propietarios de empresas que desean ser más selectivos a la hora de elegir quién puede participar en su plan de jubilación puede resultar adecuado un plan de jubilación de participación en las ganancias o de aportaciones definidas. Estos planes permiten excluir a los empleados de menos de 21 años que no tienen al menos dos años de servicio en su empresa (un año de servicio equivale a 1,000 horas); por lo tanto, pueden excluirse a los empleados de tiempo parcial.
Aunque los planes de jubilación de participación en las ganancias y de aportaciones definidas son similares, tienen algunas diferencias fundamentales que incluyen las siguientes:
· Las aportaciones a un plan de participación en las ganancias no pueden exceder el 25 % de la remuneración o $40,000, según lo que sea menor. Para el año del plan 2003, la remuneración máxima que se tiene en cuenta para realizar aportaciones es de $200,000. Asimismo, las aportaciones son flexibles y pueden variar cada año.
· Las aportaciones a un plan de jubilación de aportaciones definidas no pueden exceder el 25 % de la remuneración o $40,000, según lo que resulte menor. Al igual que con el plan de participación en los beneficios, la remuneración máxima que se tiene en cuenta para realizar aportaciones es de $200,000. Independientemente de las circunstancias de la empresa o de la economía, las aportaciones deben realizarse todos los años.
Las ventajas comunes a ambos planes son la capacidad de limitar el acceso de los empleados a los fondos mediante planes de adquisición gradual de derechos, disposiciones de préstamos y tratamiento tributario favorable para algunas distribuciones. Debido a los costos administrativos y a los costos de presentaciones adicionales exigidas por el IRS, los planes de participación en los beneficios y de aportaciones definidas pueden ser más caros que los planes SEP IRA y SIMPLE IRA.
Planes de beneficios definidos
Los planes de beneficios definidos le permiten predeterminar el ingreso anual que cada participante recibirá al jubilarse. Un actuario determina el monto que debe aportarse anualmente para alcanzar esa meta. Las aportaciones son obligatorias y sirven para financiar el plan para que pueda recibir el máximo beneficio al jubilarse, siempre y cuando cumpla con ciertos requisitos. En los Estados Unidos, el beneficio jubilatorio no podrá exceder $160,000 (cifra del año 2000 indexada según la inflación) o el 100 por ciento del promedio de los tres años de remuneración más alta del participante, según lo que sea menor.
Al igual que con los dos planes anteriores, los propietarios de empresas que seleccionan este tipo de plan deben estar dispuestos a brindar el beneficio a todos los empleados de más de 21 años que tengan dos o más años de servicio (un año equivale a 1,000 horas). Básicamente, los planes de beneficios definidos permiten realizar aportaciones más grandes, lo cual permite a los empleados mayores, con una remuneración más alta, ponerse al día si no se han acumulado suficientes ahorros para la jubilación. No obstante, debido a que se requieren los servicios de un actuario y presentaciones adicionales ante el IRS, los planes de beneficios definidos se encuentran entre los más caros.
A propósito, la objeción más común a implementar un plan de jubilación es el costo potencial. Los costos, que dependen del tipo de plan seleccionado, de la cantidad de presentaciones adicionales exigidas por el IRS y de quién se encarga de confeccionar las declaraciones de impuestos, pueden variar de $10 al año por empleado a más de $1,500. No obstante, en la mayoría de los casos, los beneficios que recibe el propietario de la empresa y los empleados compensan los costos.
Algunos propietarios sostienen también que pagar bonificaciones, en lugar de establecer un plan de jubilación, es más conveniente para los empleados. Pero no es así. Debido a los efectos de los impuestos, las bonificaciones pueden significar menos dinero en el bolsillo de los empleados, además de mayores costos para la empresa.
Consideremos, por ejemplo, a un propietario que paga a un empleado una bonificación de $2,000 en lugar de aportar el mismo monto a una cuenta SEP-IRA a nombre del empleado. Con la bonificación, el empleado sólo recibe $1,459, después de impuestos federales, estatales, locales y del Seguro Social. Además, como el propietario de la empresa debe realizar una aportación igual a la retención de Seguro Social del empleado, la bonificación de $2,000 le costaría, en realidad, $2,153. Si, en cambio, aporta el dinero a un plan SEP-IRA, el empleado recibiría los $2,000 como una aportación y el costo para el empleador sería de $2,000 ya que no debe pagar impuestos sobre lo aportado.
Antes de elegir por un plan, debe hacerse seis preguntas sencillas:
1. ¿Cuántos empleados tengo?
2. ¿Trabajan tiempo completo o tiempo parcial?
3. ¿Tengo empleados de tiempo parcial a quienes deseo excluir?
4. ¿Cómo y cuánto varían de año a año las ganancias del negocio?
5. ¿Deseo hacer aportaciones flexibles u obligatorias?
6. ¿Cuántos años me faltan para jubilarme?
¿Cuándo es un buen momento para implementar un plan de jubilación? Cuanto antes mejor. Un factor importante que debe tener en cuenta es que cuánto más le falte para jubilarse, más tiempo tendrá el dinero de su jubilación para crecer.
Veamos el caso de José, que terminó hace poco la universidad. José establece un plan de jubilación con beneficios tributarios y acepta aportar $2,000 al año. Suponiendo un rendimiento del 8 por ciento, José acumulará $659,165 a los 65 años.
Si José espera hasta los 30 años para establecer este plan, sus ahorros crecerán $344,633, suponiendo las mismas aportaciones y rendimiento. En otras palabras, esperar para comenzar un plan de jubilación le costaría a José más de $300,000.
En cambio, nunca es tarde cuando se trata de empezar un plan de jubilación. Si José espera hasta los 40 para establecer su plan de jubilación, aportará más de $50,000 al plan, suponiendo la misma aportación y rendimiento. Gracias a los efectos de la capitalización, este monto crecerá hasta $146,212 o casi tres veces el valor de sus aportaciones.
*Estas cifras se proporcionan con fines ilustrativos únicamente. La tasa de rendimiento y los valores de la cuenta no son necesariamente representativos de los resultados obtenibles a través de ninguna inversión actualmente disponible. Además, la ilustración no se ha ajustado en función de las comisiones, cargos o gastos asociados con ningún tipo de plan o inversión para la jubilación.
1IRA: Instrumento de inversión para el retiro de los trabajadores que permite hacer una aportación annual del 100% de los ingresos devengados, hasta un máximo de $3,000. La aportación puede deducirse en su totalidad o en parte de los ingresos fiscales, conforme al ingreso bruto ajustado del trabajador y la cobertura de los planes de retiro calificados patrocinados por los empleadores
2Discriminación: Tratamiento preferible de empleados sobre-compensados en las provisiones de un plan (de retiro/jubilación) u operación
